人才是發展電商最關鍵的要素，尤其是傳統企業涉入電商領域，最優先考慮的就是人才以及相關團隊的問題。縱觀醫藥電商行業，我們都已經看到過了“百萬年薪加股份招聘團隊”、“千萬年薪招聘電商CEO”等案例。無論是已經開展或者即將開展電商的醫藥企業，都存在不同程度的人才瓶頸問題。那么，人才“老大難”到底要持續多久？京東醫藥執行總監邵清認為——

　　醫藥電商行業缺乏人才，首先是因為電商行業本身就相對缺乏人才，再則醫藥的特殊性和高度專業性，融合電商理念、掌握電商技術和工具以及具備醫藥專業知識背景的人才少之又少。鑒于醫藥電商人才缺乏，特別是高層次人才緊俏，企業目前一般會采用以下3種不同的用人策略——

　　其一，企業內部提拔。目前企業開展電商版塊的主要負責人，一般會由信息化負責人、總經理助理、市場總監或者企業老板娘兼任或者專職負責。這種用人思路，一般反映了企業對醫藥電商的三種態度：將電商作為一個部門；將電商作為一個試點項目；將電商作為一個“招牌”工程。

　　從現實角度講，這個方式最有利于電商項目的啟動和生存。但缺點是，容易走彎路，不會產生根本性的變革。

　　其二，招聘職業經理人操盤。授權職業經理人組建團隊，成立獨立公司或者獨立項目團隊，采用獨立事業部的形式開展業務。這種思路，一般反映企業對電商的重視程度，有的甚至提到了企業核心戰略的高度。

　　這種方式對職業經理人的要求非常高，其牽涉到能否平衡新老業務的關系，能否有效整合企業資源，能否達成短期戰略目標并兼顧長期目標，能否取得老板長期的信任，能否管理企業預期和發展投入的問題……若上述問題沒有很好解決，職業經理人極有可能就會“被下課”。

　　采用職業經理人制度是現代化管理的重要標志，可以迅速引入成功經驗，有效破除固有的思維模式，整合外部電商資源。

　　其三，老板親自上陣。藥企老板，特別是連鎖藥店的老板，以二次創業的方式親臨一線，以“顛覆者”或者革命者的姿態，這反映企業希望通過電商手段，斬獲新的發展機遇。現在做得比較好的網上藥店，基本都是老板親臨一線。似乎這也證明了該方式的有效性。

　　不過，我們從客觀上分析，現在的醫藥電商還剛剛起步，老板們能否做到與時俱進，繼續承受比傳統地面更加激烈的競爭氛圍和壓力，終日與小字輩“混”在一起，嚴重考驗老板的精力、定力和耐力。

　　醫藥電商人才荒的問題由來已久，那么，人才問題到底還要持續多久才罷休？目前來說，醫藥企業采用上述方式解決人才問題大多是不得已而為之，筆者預測，未來醫藥電商人才問題還將持續，并有如下發展趨勢——

　　第一，醫藥電商人才的緊缺，將從供應鏈下游往上游蔓延，因為隨著醫藥電商的深入發展，人才需求必然會從網上藥店延伸到醫藥電商的供應鏈，因為越來越多具有足夠實力的上游企業也在大力開展相關業務，人才問題仍將持續。

　　第二，網上藥店將為整個醫藥行業提供醫藥電商人才的培養基地。部分較為成功的網上藥店將成為其他醫藥企業挖角的“重災區”，而且負責市場、運營和產品的相關人員會是“挖角”的重點。