中小企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)很多流程可能沒有大公司那么全面，但重要的核心部分都是想同的，其想要達(dá)到的目的也是相同的，所以如果中小企業(yè)不知道該怎樣制定績效考核，那么可以向其他企業(yè)學(xué)習(xí)，或者直接找培訓(xùn)公司幫忙解決。

績效考核的問題一般是由人事部門來負(fù)責(zé)，我們可以將它作為一個(gè)系統(tǒng)的項(xiàng)目來處理，在整個(gè)實(shí)施過程中要注意每個(gè)細(xì)節(jié)的落地。總得來說，績效考核的注意事項(xiàng)有很多，北京德法興政小編在這里為大家分為五個(gè)方面，分別是：1、不要認(rèn)為考核無所不能，2、績效考核不等于績效管理，3、不要把考核攬給我們自己，4、績效考核的周期不宜過長，5、績效考核的指標(biāo)不宜太多。

績效考核注意事項(xiàng)一，不要認(rèn)為考核無所不能

雖然績效考核可以幫助企業(yè)解決一些問題，但是它并不是無所不能的。無論是績效考核、行為考核還是專業(yè)考核都考是一種管理的手段，不可能代替其他的專業(yè)管理。

績效考核與其他管理之間是相輔相成的關(guān)系，初創(chuàng)期的企業(yè)可以選擇進(jìn)行行為考核，簡單的績效考核，在進(jìn)入發(fā)展期后則必須要重視績效考核了。進(jìn)入穩(wěn)定期后則應(yīng)該淡化績效考核加強(qiáng)文化建設(shè)。

績效考核注意事項(xiàng)二，明確績效考核不等于績效管理

績效考核和績效管理是兩個(gè)不同的概念，二者雖然有交集但并不是完全相同的?？冃Э己耸菍?duì)工作業(yè)績或工作成效的考核、與獎(jiǎng)懲直接掛鉤。績效管理則是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的一個(gè)重要指導(dǎo)思想，在企業(yè)發(fā)展中，我們應(yīng)該多談績效考核，少談績效管理，要分清主次。

績效考核注意事項(xiàng)三，不要把考核攬給自己(尤其是人事部)

績效考核并不是單指哪個(gè)部門的事情，而是企業(yè)層面的一項(xiàng)重要工作。企業(yè)的各個(gè)部門都要參與進(jìn)來，然后做好考核分工。人力部門千萬不要把所有績效考核的工作都攬到自己身上，因?yàn)榭冃Э己俗罱K考核的是怕有員工，如果沒有其他部門的配合，再好的績效考核體系都是白費(fèi)。

績效考核注意事項(xiàng)四，績效考核的周期不宜過長

一般情況績效考核的周期是以月或是季度為主，經(jīng)常會(huì)和月度的工資獎(jiǎng)金掛鉤，如果周期過長的話則無法起到及時(shí)激勵(lì)作用。所以對(duì)于績效考核的制定者來說，績效考核最好是按月度進(jìn)行，這樣可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并予以整改。

績效考核注意事項(xiàng)五，績效考核的指標(biāo)不要太多

正確的績效考核一定是只對(duì)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的考核，是對(duì)關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核，而不是對(duì)企業(yè)方方面面的考核，尤其不能把員工的行為作為績效考核的內(nèi)容。如果績效考核體系中的考核指標(biāo)過多過細(xì)，那么很可能會(huì)讓員工暈頭轉(zhuǎn)向，弄不清哪些是最重要的哪些是次要的。北京德法興政小編建議：每個(gè)考核單位的考核指標(biāo)最好控制在15項(xiàng)之內(nèi)為好。

總結(jié)：

績效考核的帽定一定要從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，把一些管理搞的簡單一點(diǎn)，建立必要的規(guī)章和考核讓企業(yè)在運(yùn)轉(zhuǎn)的過程中能夠不斷提升效率。